《职场牛马重生之我在法兰克福不再“被管理”》亦久123

3、第三章 被替的人

　　听了这话，林一毫不吃惊，继续扫荡美食，左一勺子右一筷子的。这反倒让顾清妍疑惑起来，凑近了问，“你既不意外是她干的，也不好奇是谁被替？”
　　林一只得开始尬笑，“啊没有没有，我刚刚忙着吃东西。欸那你说说，是怎么回事呀？”
　　顾清妍心中仍是疑云重重，却也没再纠缠，徐徐讲来。其实，不用她说，已开启人生二周目的林一也知道事情始末。
　　众所周知，与来集团的一大核心业务是内容平台和社交媒体，覆盖了长短视频、图文分享、即时通讯、兴趣社交等各个大类。集团在这一年明确了未来发展的核心策略：出海与融合双线并进。在广度上，采取全面撒网的方式，将在中国市场大获成功的产品推向国际，从亚洲走向全球；在深度上，专注于现有产品的精细化运营，通过逐步融合内容平台与社交媒体，打造全能型跨界平台，将内容消费与用户互动深度结合，创造更强的用户体验和价值链。落在执行层面，要说董事会里谁最忙碌，那便是首席市场官陈煜、首席产品官吴知远和首席人力资源总监许静然了。
　　集团董事会就出海策略多次会议讨论，最终明确了海外区域的划分及管理责任的分配方案，决定由每位董事分别分管若干区域，称为战略董事。有的区域根据国家政治边界划分，如日本、韩国、英国、德国等；有的则包含了数个相邻国家，如东欧区域包括波兰、捷克、匈牙利。俞董也曾质疑，东亚市场何须如此细颗粒地划分国区，何不简单划作大中华区、东南亚、东北亚。但首席市场官陈煜详细阐述了他的逻辑和思考。“在出海初期，之所以精细划分，是为了通过‘广撒网’的方式探索市场潜力。随着开发深入，我们可以根据市场规模、文化相近性、监管环境和运营效率做一些动态调整，将高潜力的国区单独拆分，而低效率的国区则合并管理。这样一来，集团能够根据实际情况更精准地分配资源，也能因地制宜优化出海策略，从而在效率与深度之间找到平衡点。”这样的策略说服了俞董，也得到了其他董事会成员的支持。
　　至于具体对每个国区的人员计划，董事会商讨后也有了定论。原则一，谨慎。由于目前处于试水阶段，虽然计划全面铺开，但初期还需保持一个小而精的人力规模。原则二，内部竞聘。将拓展海外业务的重任交给完全的新人，显然是不合适的。董事们一致同意须有门槛但不宜过高，入职满两年的员工都可以申请，也可以视情况适度放松要求。高层达成一致后，人资总监许静然便开始着手安排内部竞聘事宜。
　　2019年初，集团人资总部发布了海外各事业部的职位竞聘通知。原则上，各个区域仅派遣一位“国区总”作为业务负责人，协调总部资源、主导市场开拓。每位董事可在自己分管的区域内确定少数重点国区，额外配置一名产品或技术专家，负责产品服务本地化的准备工作，以及一名本地运营经理，深耕当地人脉和熟悉当地文化。没有这些人员配置的国区，相关责任都由“光杆司令”国区总来承担。
　　通知一经发布，就在与来集团内部掀起了一阵热议。咖啡间里，工作群里，出差路上，员工们纷纷畅谈着自己的见解，或跃跃欲试，或隔岸观火。“赌徒派”认为，“胖腰细脖”的管理结构是大公司的通病，与来也不例外，这给员工晋升带来了不少阻力。与其在现有的组织架构里苦熬，等自己的努力变成实际的成果被看见、等资历更老的员工先晋升、等着挤入已经人满为患的中层管理梯队、继续等高层管理人员腾出位置……这一切的等待，都不如放手一搏，将这变数主动掌握在自己手中。尽管国区负责人只有一个，这样的设置也免去了各种层级沟通和团队内部协调，带来了最大的工作灵活度。
　　有人在小群里慷慨激昂地发声，“家人们，机会千载难逢啊！说真的，还有比这更难得的成长机会吗？直接让你站在全局视角的高位，亲自下场闯新市场。分析、决策、执行、汇报、沟通，全都一肩挑，这种给自己的技能工具箱全面升级的好机会，现如今是打着灯笼都难找啊！”
　　持观望态度的“保守派”立马跳出来反驳，“说的比唱的都好听。所谓的跨职能运作、多管齐下、多面精进，指的就是去当超负荷运转的‘全能超人’呗？谈业务的时候你是业务王者，写报告的时候你是商业分析师，出方案的时候你是市场高手、营销达人，跟本地人脉接触的时候你还得临时客串外联大师。好家伙，挣一份钱，打十份工！我可真是太期待了。这福气，给你要不要啊？”
　　“就是就是，用脚趾头想都知道，到时候肯定每天忙得跟陀螺似的找不着北，一整个精力透支。人在海外，孤苦无依，有家难回。恐怕你连喘口气都没功夫，累得你怀疑人生！”
　　“这都不是重点，兄弟们。最主要，你都不知道这事儿最终能不能成。咱要是待在现在这岗位上，好歹攒了两年工作经验，高低公司里认识点儿人，又在老板面前刷了些存在感，顺顺当当地升职不好吗？”
　　赌徒派不服气了，“哪个成大事的不得拿出点儿魄力？集团里头人才济济，后来居上的那是数不胜数。一直这样按部就班地等着，啥时候才轮得上你个小嘛喽升职啊？再说了，集团公告里写了，外派有40%涨薪啊家人们！还有各种福利津贴。[崽种，直视我.gif] 它不香吗？咱升职图个啥，不就是为了加薪吗？”
　　“退一万步说，万一真的不成，不还可以回来嘛？这40%涨薪，是明白说了可以保留的。这么大一集团，总不能说话不算话吧？”心思未定的“摇摆派”弱弱开腔，加入了聊天。
　　保守派杠精再次上线，“人资那帮人精，黑的都能给你说成白的。信他们，你可就game over喽。保留是保留，问题在于，你还回得来么？回来还有你的位置么？要是真的不成，领导指责你业务能力不行、直接把你优化掉，可上哪儿说理去？赔偿都没有！通通归零！即便领导能让你回来，你拿着比同职位更高的工资，高不成低不就的，究竟让你干点啥呢？全乱套了，说不定最后还是得走人。”
　　“真金不怕火炼！有那个真本事，自然要去啃啃这硬骨头。”赌徒派仍然坚持靠自己搏未来，“你们不想想，要是真的成了，那可就是海外分部一把手的宝座啊！飞黄腾达，指日可待。苦它一阵子，幸福一辈子！”
　　大家各执己见，赌徒派和保守派谁也说服不了另一方。争取这个机会，无疑会给个人职业发展路径带来彻底性的改变，至于是向好还是变坏——不到最后一刻，没人能给出确切答案。尽管如此，各人资分部都收到了不少申请，一轮又一轮面试如火如荼地进行着。按照流程，终轮面试结束后，人资将外派人选名单提报至各区域的分管董事做最终确认，随后进行内部公示，无异议后、下签即可外派。
　　首席产品官吴知远是大中华区、东南亚、东北亚三大区域的战略董事，作为其助理的张若颖被任命为日本国区总，显然是叼去了一块香饽饽。理论上，中日在二次元、游戏、音乐等亚文化领域有颇多共通点，日本用户注重内容质量、细节和社区互动，也乐意为优质内容付费。这些基础认知，加上与来集团强大的算法技术、灵活的产品迭代、和优异的跨平台整合能力，日本市场可谓是众人都看好的黄金机遇。与中国仅有一海之隔，也让往返探亲变得更加容易，不至于真的一年半载都难回。
　　这样一块香饽饽落在了张若颖手里，自然备受关注。按照官方的说法，这次外派是基于张秘早有的知识储备和业务能力，且公司一直在关注她的潜力、早有规划让她从行政转业务。尽管吴总和张秘对外一致强调这是她正常的职业路径规划，试图将这次决定包装成顺理成章的晋升机会，然则，世上没有不透风的墙，小道消息已在内部传得沸沸扬扬。
　　集团上上下下戏称张若颖为“吴总的家里人”并非空穴来风，这当然得怪资历尚浅的人资实习生“不小心”泄露招聘秘闻，但也不乏背后有各位吃瓜群众在推波助澜。当年吴总跳槽时，以“如果不带张秘，我就不来”的强硬态度，让集团破例高薪签下了她这个“买一赠一”的“一”。随着时间的发酵，这也变成了公开的秘密。这标签往好了说，是对张秘贴心工作的恭维，暗指她对吴总的支持体贴无微不至；但往差了说，也难免带着些轻视，认为她的上位不过是因人得势。
　　诚然，在过去五年兢兢业业的工作中,张秘展示出了她超强的执行力，办事麻利到有时根本来不及撤回需求。她对公司内部组织架构了如指掌，作为吴总与上下关系间的关键桥梁，可谓是当之无愧的润滑剂。集团“慢者不赦”的运作节奏常常会压得新人喘不过气，但张秘已是如鱼得水，这也有利于她出海初期顶住压力快速做出成绩。可即便包装得再漂亮，这些终究只是不可或缺的专业能力之外的锦上添花，并非这个职位所需的核心技能。她习惯于在吴总的决策下执行，而非主动提出自己的见解或方案。将一个执行者强行拔到决策者的高度，稍有经验的管理者都明了这其中的风险。
　　正因如此，公示结果引发了不少私下议论，有人好奇所谓公司对她的培养究竟水分有多大，有人怀疑她是否真能“从干活的变成排活儿的”，也有人认为吴总如此重视这些“加分项技能”，更坐实了她不过是吴总安插在日本市场的一颗“眼线”，意在抢先将本地资源和人脉收入囊中。无论流言如何纷纷，随着林一的入职，张若颖的海外调动内部程序也在有条不紊地推进着，一切似乎已成定局。
　　然而，就在六月初，林一刚刚转正不久后，俞董办收到一封匿名信，举报首席产品官吴知远联合首席人资总监许静然违规操纵“日本国区总”一职的内部竞聘结果。千字长信，字字有理有据，力陈此次日本国区总一职的不公平选拔对企业的危害，小到破坏员工和客户对公司的信任，大到违反劳动法、危及集团业务。而更令集团上下都惊讶的，是俞董事长发布在内网的亲笔回信：“……‘正心立人，精诚立业’是与来一贯坚持的价值观。任何对竞聘结果的操纵都是对规则和诚信的践踏。与来绝不容忍这样的行为。此次案件涉及集团高管且影响严重，请法务与合规监察总监邹毅先生高度重视，仔细调查，务必还原真相、还涉事员工一份公平与正义。”